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人力资源管理最好知道的8大定律
作者: 时间:2019/7/10 阅读:1428次

人力资源管理也经历了多个发展阶段,发展到现在,已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度,彼得?德鲁克曾说过:“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑,以下是常运用于支撑人力资源管理的8大定律。

二八定律

二八定律也叫巴莱多定律,是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为在任?#25105;?#32452;东西?#26657;?#26368;重要的只占其中一小部分,约20%,其余80%的尽管是多数,是?#25105;?#30340;。

企业中永远是20%的人创造了80%的价值。做为HR管理者,要做好HR,必需识别、培养、管理那些为企业创造80%价值的人,把这类的人和岗位做为重点关注的对象。同时,HR管理者20%的时间要做好本质工作,80%的时间要与人沟通;沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间,20%的时间与80%的人沟通。

员工的频繁离职对企业的影响是巨大的,尤其是关键的业绩优异的核心员工离职,往往会给企业造成无法挽回的损失,段永平当年的出走成就了一个”步步高?#20445;词埂?#23567;霸王”陷入了困?#22330;?#25152;以,一旦发现核心员工有离职倾向,能够挽留一定要尽力挽留。当然,核心员工一旦决定离职,科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。对于一般员工,离职行为首先发生的?#24503;?#23601;较少,?#35789;?#21457;生一些,希望在冗员?#27573;?#20869;。

核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始,第一步,建立离职面谈制度,在离职面谈之前,可采取一些保留措施,如果企?#30340;?#22815;满足核心员工的各种合理要求,应尽量满足以留住核心员工。当然,如果核心员工的离职主意已定,一定要建立离职员工面谈记录卡,将面谈的内容用规范化的表格保存起来,作为企业的人力资源档案。尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击,所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。

苛希纳定律

如果实际管理人员比最佳人数多两倍,工作时间就要多两倍,工作成本就要多4倍;如果实际管理人员比最佳人员多3倍,工作时间就要多3倍,工作成本就要多6倍;同理,一般员,犹于此理。

苛希纳定律再简单不过了,它告诉我们:人贵在精。人多必?#26657;?#38386;必生事;由于实际的人员数目比需要的人员数目多,诸多弊端由此产生,形成恶性循环。在管理?#24076;?#24182;不是人多就好,有时管理人员越多,工作效率反而越差。HR的工作,就是识别有效的管理者,同时不断的发挥大家的潜力,削减官僚主义!在一个越来越充满竞争的世界里,一个企业要想长久地生存下去,就必须保持?#32422;?#38271;久的竞争力。企业竞争力的来源在于用最小的工作成本换取最高效的工作效率,这就要求企业必须要做到用最少的人做最多的事。只有机构精简,人?#26412;?#24178;,企业才能保持永久的活力,才能在激烈的竞争中立于不败之地。

?#20004;?#26862;定律

1958年,英国历史学家、政治学家西里尔·诺?#26500;?#24503;·?#20004;?#26862;通过长期调查研究,出版了《?#20004;?#26862;定律》一书。他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果:一个不称职的官员,可能有三条出路。第一是申请退职,把位?#23588;?#32473;能干的人;第二是让一位能干的人来协助?#32422;?#24037;作;第三是任用两个水平比?#32422;?#26356;低的人当助手。

这第一条路是万万走不得的,因为那样会丧失许多权力;第二条路也不能走,因为那个能干的人会成为?#32422;?#30340;对手;看来只有第三条路最适宜。于是,两个平庸的助手分担了他的工作,他?#32422;?#21017;高高在上发号施令。两个助手?#20219;?#33021;,也就上行下效,再为?#32422;?#25214;两个无能的助手。如此类推,就形成了一个机构?#20998;住?#20154;浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。由此得出结论:在行政管理?#26657;?#34892;政机构会像金字塔一样不?#26174;?#22810;,行政人员会不断膨胀,每个人都很忙,但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

首因效应

首因效应,是人与人第一次交往中给人留下的印象,在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。个体在社会认知过程?#26657;?#36890;过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。 第一印象作用最强,?#20013;?#30340;时间也长,比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。

酒与污水定律

酒与污水定律是指把一匙?#39057;?#36827;一桶污水,得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒,得到的还是一桶污水。在任何组织里,几乎都存在几个难弄的人物,他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是,他们像果箱里的烂苹果,如果不及时处理,它会迅速传染,把果箱里其他苹果?#25165;?#28866;。

HR管理者的眼睛可要睁大一些,要把60%的眼光的放在10%的人才身?#24076;?#25226;15%的眼光留给70%的庸才,把剩下的25%的眼光坚定不移的盯住20%的小人。要趁那匙污水还没发臭之前,你要做的就是把污水与?#32856;?#24320;,同时,你也要想方设法让这滴污水改造成一滴酒,像变魔术一样把他?#37027;?#30340;净化,?#35789;沟?#36827;了芳香甘醇的美?#35780;?#20063;不会坏了口味,反而增添了雅兴,这就是最好的效率!

不值得定律

“不值得做的事情,就不值得做好”这就是不值得定律最直观的表达,这个定律?#20174;?#20986;人们的一种心理。只有符合我们价值观的事,我们才会满怀热情去做。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作,他是很难做好的,让一个性格内向、非常害羞的人去做销售员,他(她)要面临的是不得不每天和不同的人打交道,如何做好此工作。

每个企业中都会有此类人员,作为HR管理者,如?#38382;?#21035;、选择、改变和?#25165;?#36825;些人,让员工选择?#32422;合不?#20570;的工作,同时在企业中营造、激发员工的?#20998;荊?#23601;显得尤其重要。要很好地分析员工的性格特性,并合理分配工作,使合适的人站用合适的岗、人尽其才。如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和?#35759;?#30340;工作,并在其完成时,给予及时的肯定、赞扬和激励;让依附欲较强的职工,更多地参加到某个团体中共同工作;让权力欲较强的职工,担?#25105;?#20010;与之能力相适应的管理岗。同时要加强员工对企?#30340;?#26631;的认同?#26657;?#35753;员工感觉?#38454;约核?#20570;的工作是值得的,这样才能激发职工的热情,同时在企业这个大家庭中?#19994;?#36866;合的价值贡献点。

蘑菇原理

组织或个人?#28304;?#26032;进者的一种管理心态。因为初学者常常被置于阴暗的角落,不受重视的部门,只是做一些打?#20248;?#33151;的工作,有时还会被浇上一头大粪,受到无端的批评、指责、代人受过,组织或个人任其自生自灭,初学者得不到必要的指导和提携,这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。一般在管理机构比较正式的大企业和公司里,这种情况比较多。所以我们关注磨菇的生存环?#24120;?#36866;当给予关?#24120;?#19981;要过分施压,才能让其有良好的成长空间。

250定律

美国著名推销员乔·吉拉德在商战中总结出了“250定律”。他认为每一位顾客身后,大体有250名?#30528;?#22909;?#36873;?#22914;果您赢得了一位顾客的好?#26657;?#23601;意味着赢得了250个人的好?#26657;环?#20043;,如果你得罪了一名顾客,也就意味着得罪了250名顾客。这一定律有力地论证了"顾客就是上帝"的真?#23567;?#30001;此,我们可以得到如下启示:必须认真?#28304;?#36523;边的每一个人,因为每一个人的身后都有一个相对稳定的、数量不小的群体。善待一个人,就像拨亮一?#26723;疲?#29031;亮一大片。

HR是做人的工作的,任何新的员工第一个接触的就是HR,HR的行为标准在很大程度上?#20174;?#20102;一个公司整体人员的素质,同时,你的言行举趾会被其他人员作为榜样。人力资源部门是一个服务部门,所有的员工都是你的顾客。所以,做HR的管理人员,处在公司里,你得小心一些,因为你面对公司的每一个员工都是你的上帝!否则,只要有一个人?#30340;?#19968;句坏话,效果会成倍的放大!

来源:chizhoujob
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